Des de la recent recessió econòmica, hi ha hagut discussions més matisades sobre quins tipus de beneficis, recompenses i incentius atrauen i satisfan realment els empleats. Al centre de la motivació hi ha dues categories generals: extrínseca i intrínseca. A continuació s’explica què han de saber els líders empresarials de cadascun per oferir allò que els empleats desitgen i què inspirarà el seu millor rendiment.
Què és la motivació extrínseca?
Quan un empleat fa alguna cosa amb l'esperança que resulti en una recompensa o resultat tangible i extern, es considera que té una motivació extrínseca. Aquests estímuls normalment provenen d'una font externa; en el món professional, sovint es tracta d’un supervisor o gerent. Les formes habituals inclouen elogis, promocions, pujades, bonificacions o recompenses materials, com ara cotxes o viatges.
Un empleat també pot estar motivat pel desig d’evitar resultats externs negatius, com ara un retrocés, una revisió negativa, una amonestació o que se li tregui alguna cosa.
Què és la motivació intrínseca?
La motivació intrínseca prové de dins. En lloc d’alguna cosa que es desitgi o es rebi com a resultat de la realització o realització d’una tasca, és la realització de la tasca mateixa que dóna a una persona una sensació d’acompliment o satisfacció. Això inclou coses com el creixement personal o professional, superar obstacles i assolir objectius.
És millor que l’altre?
Tant si esteu d’acord amb el proverbi, “els diners no poden comprar la felicitat” com si no, hi ha un cas que s’ha de fer –i ho ha estat– en suport d’aquesta noció. Tot i que no s’ha assolit cap consens, nombrosos experiments s’han fet al llarg dels anys per intentar resoldre el debat sobre si els motivadors extrínsecs (com els diners) poden realment disminuir la motivació intrínseca d’una persona. També hi ha qui defensa que aquesta dicotomia pot arribar a interferir amb la felicitat i pot afectar el rendiment de l’organització.
Però també hi ha clars avantatges. Els incentius extrínsecs es poden utilitzar per motivar un grup de persones, cosa que pot afavorir una sana competència, col·laboració i productivitat. A més, els motivadors externs poden conduir a canvis de comportament i a èxits que, en cas contrari, haurien estat un potencial no realitzat.
Com podeu introduir incentius i recompenses adequats?
La forma més eficaç de satisfer els empleats i, realment, qualsevol persona, és proporcionar solucions i recompenses que atenguin les seves necessitats i desitjos individuals. Penseu en les personalitats. Per exemple, algunes persones no tenen cap problema amb les manifestacions públiques d’admiració i lloança, mentre que d’altres els resulta incòmode, cosa que en aquest cas pot ser contraproduent.
Altres factors a tenir en compte per determinar la motivació adequada inclouen en quina etapa de la vida professional treballen (establiment, mitja carrera, carrera final, etc.), en quin departament o funció laboral donen suport, àrees en què han destacat i, per descomptat, qualsevol sol·licitud o consulta directa que hagin fet.
Molts dels empleats de Dotcom Distribution són treballadors per torns que tenen famílies joves. Amb el pas del temps, també vam observar que la freqüència i el moment de les sol·licituds de presa de força coincidien amb les festes i observacions religioses. Per tant, una de les maneres que hem après per motivar els nostres empleats és donant-los un cert nivell d’autonomia sobre els seus horaris. Avui ho fem amb un sistema de gestió laboral personalitzat que els permet escollir i canviar els horaris de torns mitjançant una aplicació intraorganitzativa. Tot i que certament es classifica com a incentiu extrínsec, en realitat coincideix amb la motivació intrínseca de sentir-se confiat i valorat com a empleat.
No hi ha cap norma que digui que una persona només cau en un campament. La motivació intrínseca i extrínseca no són categories mútuament excloents; de fet, junts, generen una motivació integral. Els empleats aprecien i responen als directius que mostren interès pels seus objectius i interessos professionals, de manera que la millor investigació que podeu fer comença per ser present, solidària i compromesa.
